Av: Jenny Söberg & Maria Bergström, Setterwalls Advokatbyrå i Malmö. Artikeln publicerades i Sydsvenskt Näringsliv 2021 nr. 3.

Den 7 juni 2021 presenterade regeringskansliet förslag på ny lagstiftning som enligt politikerna kommer innebära ”den största reformen på svensk arbetsmarknad i modern tid”. Den grundläggande tanken är att skapa mer flexibilitet för arbetsgivare och ökad trygghet för arbetstagare. Lagförslaget är nu ute på remiss och avses börja tillämpas i oktober 2022. Vilken effekt ändringarna kommer få återstår att se, men redan nu kan konstateras att de kommer innebära en rad förändringar som arbetsgivare behöver uppmärksamma.  

Anställningsformen ”allmän visstid” ersätts med ”särskild visstid”
Lagändringen innebär huvudsakligen att anställningen kommer att övergå till en tillsvidareanställning mycket snabbare än idag. Anställningen kommer att omvandlas redan när den anställde har haft en särskild visstidsanställning i ett år (jämfört med dagens två år). Det kommer även införas en särskild räkneregel för beräkning av anställningstid som innebär att om en person har haft minst tre särskilda visstidsanställningar under en kalendermånad så räknas den mellanliggande tiden som anställningstid.  

Ändringarna innebär att arbetsgivare kommer behöva vara mer uppmärksamma på visstidsanställningens längd om arbetsgivaren vill undvika övergång till en fast anställning (tillsvidareanställning). Det innebär också stora skillnader för företag som använder sig av intermittenta anställningar (även kallat behovsanställningar eller timanställningar). Den nya räkneregeln innebär att den anställde kommer uppnå en anställningstid som ger rätt till fast anställning betydligt snabbare än enligt dagens regler då det enligt nu gällande rätt bara är faktiska anställningsdagar som beaktas vid beräkning av anställningstid vid intermittenta anställningar. Ändringarna inskränker arbetsgivarens flexibilitet att välja hur behovet av arbetskraft ska täckas och kan tänkas leda till en större benägenhet att hyra in arbetstagare via bemanning eller anlita entreprenörer istället för att erbjuda en tidsbegränsad anställning.  

Samtidigt ser vi en risk att de begränsningar som lagförslaget upplevs innebära för arbetsgivare kan motivera fler kreativa upplägg för att kringgå lagen.

En skyldighet att anställa inhyrda arbetstagare
Bemanningsföretag fyller en viktig funktion att tillgodose arbetsgivares flexibilitet att anpassa personalstyrkan efter ändrade behov i verksamheten. Genom det nya lagförslaget begränsas denna möjlighet något. Företag som hyr in arbetstagare (s.k. kundföretag) kommer vara skyldiga att erbjuda den inhyrda arbetstagaren fast anställning när personen har varit placerad hos kundföretaget mer än två år under en period om tre år. Om kundföretaget inte vill erbjuda arbetstagaren en fast anställning är det möjligt för kundföretaget att ”köpa sig loss” från skyldigheten genom att betala arbetstagaren två månadslöner. Om arbetstagaren väljer att tacka nej till ett erbjudande om fast anställning anses kundföretaget ha fullgjort sin skyldighet och arbetstagaren kan fortsätta utföra arbete hos kundföretaget. Arbetet kommer också kunna fortsätta att utföras av samma arbetstagare om kundföretaget istället väljer att betala ersättningen.  

Utöver att det blir viktigt för arbetsgivare att hålla koll på hur länge arbetstagaren har varit placerad hos kundföretaget så behöver kundföretaget också vara uppmärksam på om hen har jobbat hos kundföretaget tidigare men genom anställning hos ett annat bemanningsföretag. Vid beräkning av placeringstiden ska nämligen även tid hos kundföretaget hos en tidigare arbetsgivare beaktas.   

Lägre processkostnader men högre skadestånd
Enligt dagens regler kan det bli mycket kostsamt för arbetsgivare att säga upp en anställd. Om det uppstår tvist om uppsägningens giltighet består nämligen anställningen under hela tvistetiden. Som en följd måste arbetsgivaren fortsätta att betala ut lön och förmåner till dess att tvisten slutligt avgjorts. Det sagda gäller däremot inte om det uppstår tvist om giltigheten av ett avskedande. Detta har lett till att arbetsgivare ibland väljer avskedande framför uppsägning, även om bedömningen är att det rättsligt endast finns grund för uppsägning. Det kan i vissa fall också ha skapat intresse hos arbetstagare att dra ut på processen om väl tvist om uppsägningens giltighet uppstått. Enligt de nya reglerna kommer anställningen att upphöra vid uppsägningstidens utgång respektive vid avskedandet. Först om domstolen kommer fram till att uppsägningen eller avskedandet är ogiltig uppstår skyldighet att betala retroaktiv lön. 

Lagändringen innebär att arbetsgivarens kostnader att avsluta en anställning blir markant lägre om arbetsgivaren gör rätt. Däremot förväntas arbetsgivaren drabbas av högre kostnader om den gjort fel. Nivån på de allmänna skadestånden förväntas öka väsentligt till omkring 135 000 kr för uppsägning utan sakliga skäl, 90 000 kr för oriktigt avskedande där det funnits skäl för uppsägning och 190 000 kr för oriktigt avskedande. 

Att risken för höga processkostnader minskar är enligt oss en av de viktigaste ändringarna i det nya lagförslaget. Det kommer underlätta riskbedömningen och processen vid beslut om att skilja anställda från sin anställning.   

Parternas kompromisser innebär risk för att ändringarna inte får önskad effekt
Ändringarna är många och ur flera aspekter välkomnande för arbetsmarknaden i stort men lagändringarna riskerar att inte få det genomslag på arbetsmarknaden som eftersträvas.  

Avsikten att uppnå en ökad flexibilitet för arbetsgivare uppnås i viss mån inte och ändringarna gynnar främst arbetsgivare med kollektivavtal. Nedan listas de huvudsakliga fördelarna respektive sida får genom förändringarna i lagen om anställningsskydd (LAS): 

Arbetstagarna 
– normen blir heltidsanställning 
– tillsvidareanställning uppnås snabbare  
– högre skadestånd 

Arbetsgivarna 
– rätt att undanta tre arbetstagare från turordningen 
– sänkt krav på omplacering vid uppsägning 
– anställning upphör direkt trots tvist om ogitlighet 

Det är lätt att se de fördelar arbetstagarna får och tänka att de går vinnande ur parternas kompromisser om de tilltänkta ändringarna. Samtidigt ser vi en risk att de begränsningar som lagförslaget upplevs innebära för arbetsgivare kan motivera fler kreativa upplägg för att kringgå lagen. Redan idag ser vi sådana tendenser genom en utvecklad ”gigekonomi” och upplägg med bolag som agerar arbetsgivare åt annan i form av s.k. ”employer of record”. Det finns en risk för att fler sådana upplägg kommer att efterfrågas vilket skulle få till resultat att arbetstagarna i praktiken inte får en ökad trygghet. Om ”nya LAS” blir en rättvis kompromiss eller inte återstår att se. Vi ser med spänning fram emot att ta del av propositionen med det mer konkreta lagförslaget under hösten.